採用は総合力
外資系の場合は、ある一定数が定期的に転職をしていくので、良い条件を出していくことで、採用はできるはずです。一方で日本企業の場合は、外資系の様な好条件で採用を進めることが難しいことが多く、企業の成長性や自身の成長、働きやすさ、待遇などで応募するかどうかを決めることが多いです。これらの情報が採用ページに記載できるかどうかは大前提で、それを希望者に理解させられるかどうかが重要に思えます。
それ故に採用口コミサイトの様なものが存在するのだと思います。ただ、伝えたいことはそうではなくて、例えば、顕著なのは自社の成長性の話です。採用ページに成長戦略のことが書いてあっても、その戦略が外部に打ち出せていなかったり、ニュース検索をしても全く出てこなかったりすると、この会社は自分で言っているだけで、その成長戦略が評価されていないんだなと思われているということです。ニュース掲載は一般的な企業には難しいかもしれないですが、セミナーの登壇であれば、それほど難しい話ではないですよね。重要なのは口だけではなく、その成長戦略や社員が成長していく環境を、実際に実行できているかが外部から見てわかるかどうかが重要なのです。この二つを実行するためには、社内でPDCAがきちんと回って、業務効率が改善していかないと、実現できません。つまり、会社の総合力が生きてくるという話になります。その結果ができているかどうかは、ネットで検索すればすぐにわかります。製品やサービスを発表したっきりになっていたり、そもそも発表していなかったり、またそのマーケティング活動や販売活動としてのセミナーや動画公開、コラム公開、キャンペーンの実施、そして、その成果としての事例や実績公開もできていなければ、成長戦略や社員の成長もできているとは思えないです。口だけでなっていないかは要注意です。
採用計画の在り方を改めて考える
多くの企業では採用計画を立てて採用をしていくはずです。しかも、ご存じのとおり良い人はなかなか雇用できないのが現実です。何を言いたいかというと、計画通りに良い人は取れないということです。
計画通りに良い人が採れないのに、計画通りに採用すると、良くない人も混ざって採用していくことになります。その採用の結果がその後どうなるかというと、一般論になりますが、業務のボトルネックを作ったり、ストッパーになったり、能力が足りないので、自分が生き残るために自分しかできない業務を作ろうとしたりすることが多いと感じています。実際そうじゃないですか？採用コストも人件費もばかにならないので、そうなるのであれば、採用計画通りに採用しないほうが良いと思っています。
これからの採用計画は以下が良いと思います。
・良い人がいたら採用できる枠としての採用計画にする
・良い人が採れない場合は採用せずに、業務委託等で人員を一時的に埋める
そんなの当たり前ですよ！と思う方もいますが、いろいろな会社を見ていると、そんなことはない会社も結構多いなと感じます。
良い人がいればいつでも採用できるくらいの計画でないと、チャンスを逃すことになります。
良い人が転職しようと思うタイミングは短い期間です。その期間に採用できなければ、他に流れていきます。良い人はそもそも企業が離しませんし、そういう人が転職しようと思えば、すぐに決まってしまいます。つまり常に門戸を開けておく必要があるのです。もっと明確に言えば、入社すれば売り上げがすぐに上がるくらいのレベルの人の求人情報は常に公開しておくべきという話です。
それでは今日はこの辺で。